真水无香-清风是式，静水深流

【年度总结】2012，没船票也没事

ppcode@gmail.com(余波) — Fri, 06 Jan 2012 15:59:46 +0800

2012已经到来好几天了，世界还在，没船票也不要紧，所以原本想赖掉的总结赖不掉了。

有关工作

2011年，工作上发生了巨大变化，
从服役了几年的5173离开，加盟悠哉旅游网。
所以，这一年的时间，三分之二给了5173，三分之一给了悠哉。
虽然，在悠哉只呆了三分之一的时间，然而可以确定的是，
这三分之一时间，所做的事情，不比三分之二少
——是的，这是一个非常有挑战的三分之一，也是一个非常有成就感的三分之一。
既然如此，那就倒叙吧。

为什么会加盟悠哉？专门交待过，就不多说了。

然后，有几个方面的事情，还是值得说道说道的：

1，团队迅速长大，并且强壮起来
这个长大，可不是简单的人数的增长，堆人是不行的。
这种增长，是有机的增长，是基于某种精心设计的结构上的长大。
挑战有两个：
1）基于业务发展需要的、够用的结构设计
2）招不到人是常态，在这种常态下把人招到，况且我对人是有洁癖DI

2，构建生态系统
再强壮的队伍，也要通过把事情做成来体现价值，否则都是浮云。
人多了，怎么做事，就非常有讲究。
需要考虑格局和章法，在一个宏观的角度去构建平台和环境。
具体来说就是，构建生态系统，这是属于DNA级别的。
DNA级别是什么意思呢，就是说如果DNA错了，长出来的可能就不是人类了。
所以挑战在于，知道目标物是什么，知道当前限制是什么，然后在两者之前找到平衡。
也就是说，人长得瘦点没关系，但总之长出来得是人类。
DNA对了，所形成的竞争态势就是对等的，就是有未来的，有想象力的。
我们要做一家伟大的公司，DNA一定要对。

3，把原本很难做成的事情做成了
当目标有了，人有了，组织方式有了，那接下来很难有事情做不成。
因为，接下来就只有一个执行的问题了。
做执行，做落地，这是咱技术出身的人最擅长的东西，
要点不多：上心，愿意花时间，然后死磕也要磕出来结果。
你问到底做了哪些事？嗯，这个，今天天气不错——留给别人说。

4，人对了，就什么都对了
对的老板，给予信任，有了信任，科技才是第一生产力；
对的同事，给予帮衬，有了帮衬， 1+1才会大于2；
对的兄弟，给予支撑，铁板一块，死磕照样取你性命；

5，最后一点给5173
5173给了我很多，心存感激。
最要感谢的依然是我的老领导王总，您是我职业生涯中的贵人，谢谢您。
然后，还有我的兄弟姐妹们，你们都还好吧？
在我心里，你们曾经是我的兵，就永远是我的兵了，有事吱一声，别客气。
还有那帮战友，畅权，刘刚，王丁，方同学，晓芬……
然后，还有徐总，很开心听到消息说您回归了，谢谢您在我决定离开时给我送别。
董事长，谢谢您，在知道我要走之后给我的电话，告诉我随时可以回去。
我是不会给5173丢人的。

有关生活

琪琪长大了，看着她一点点长大，心里暖暖的。
有一位同事今年也做爸爸，我问他当爹的感受如何？
他说了一句很经典的话，大意是：从此，神马都是浮云。
深以为然。
当然，因为责任，神马也都可以不是浮云，这就是爱的力量。

感谢琪妈，琪琪是我们人生当中最重要的作品，合作愉快。
也感谢爸妈，这一年帮我们带孩子，很辛苦。

然后……

战斗刚刚开始，瞧好吧。
加油，2012！

最后一个“然后”

我们依然求贤若渴，
网站产品经理、架构师、运维、开发工程师、测试工程师、DBA……
我在悠哉等你哟！
简历直投：yubo@uzai.com

Copyleft © 2011 本文遵循创作共用约定-署名/非商业/保持一致

余波猜您也喜欢：

[辞旧迎新]2010，天使来敲门[426]

[我的]2007年，左脑持续PK右脑[2926]

余波欢迎您关注我的微博，或进一步交流

跳槽也疯狂，我在悠哉等你

ppcode@gmail.com(余波) — Mon, 12 Sep 2011 09:29:03 +0800

我最近离开了5173，加盟了悠哉旅游网。
从一家即将上市的公司离开是件很疯狂的事情，然而到目前为止，我的心情依然是兴奋。
兴奋，不是因为离开，而是因为加盟。

一个好的跳槽，很难发生在你不得意的时候，相反，可能往往会发生在你顺风顺水的时候。我特别不主张的是，因为要离开一个环境而跳槽。任何一个公司，都会有让你不开心的地方，如果因此而跳槽，那么这天下可能就没有任何一个地方是适合的。

跳不跳得舒坦，有两个东西很关键，首先是你一定要知道自己想要什么，有清楚的职业追求；接下来，当你知道想要什么的时候，问题就变成如何抓住机会——只是想要，往往是空想，真正想要的人，会想方设法，在现有平台上作积累。在微博上，有人发言说，要等我喷5173，我想我要让这位同学失望了，在5173平台上，我积累了很多东西，成长了很多，没有5173的积累，就没有悠哉的加盟，所以心存感激——何况那里还有信任和提携我的好领导，还有支持和帮助我的几十位兄弟姐妹，感激都来不及。

在5173之前，我曾经有幸前后经历了两个创业项目，有过创业体验的人在内心深处，都是有点情结的，通俗点讲就是非常想做点事情，非常害怕辜负青春。我也一样，一直很期待有那么一件事情，值得我用几年的光阴去打拼。

大概我是比较悲观的，我认为对于已经而立之年的人来说，真正值得我们去付出的事情，能够改变我们命运的机会，其实是非常非常少的，估计也就那么一两次吧，所以一方面很害怕错过（危机感），另外一方面又特别谨慎（这不是在选工作，是在选未来）。好在，我们可以有一些判断的方法，来帮我们作选择。

如何判断机会？

我们可以从几个方面去观察：
1，    做什么事：这件事情从商业上讲是不是成立的，是不是有人愿意为它持续的埋单，商业模式是不是够好（简单，且有广告之外的方法）。同时，它所服务的人群是不是够大。这些观察点，判断的是这个事情有没有机会做得很大，是否有想象力。

2，    什么人在做：如果事情是成立的，接下来，就是看团队了，即和哪些人来做这个事情。某种程度上来讲，选择公司就是在选团队，团队不行，再好的事情，也做不好。一是看老板的背景，二是看管理团队的背景。是老板决定了什么是对的事情，管理团队决定了能否把事情做对，两者缺一不可。

3，    事情做到了什么阶段：即现在加盟，是否是一个好的时间窗口，这个部分其实更多的是看运气了。一般情况下，时间窗口通常是行业地位，业绩规模，同比成长性，融资阶段等等。

4，    以上几点，其实都是判断机会质量的，不得不考虑的是，我们要对自己能否驾驭这样的机会要有所判断，总不好杀进去就是为了做炮灰的，也就是说我们要清楚要接手的这摊子事情：要做到什么程度，资源状况如何，是不是自己擅长的。不是自己擅长的，即使诱惑再大，也不好随便接的，头有多大就戴多大的帽子，当然这可能与我是技术出身有关系，非常关注风险控制，所以我的赌性不够强烈。

那么，说点正事，悠哉旅游网技术部期待您的加盟，如果对以下职位有兴趣，简历直投：yubo@uzai.com，也请所有看到本文的好朋友，帮忙转发下。

在看职缺之前，先了解一下旅游行业和悠哉吧，以下链接供参考：

1，悠哉旅游网B轮融资获投2000万美元今日资本参投

2，孙红雷代言悠哉旅游网

3，旅游电商：去哪儿悠哉？

4，悠哉旅游网：不一样的网上旅行社

5，旅游线路在线销售领先企业——悠哉旅游网：我是线上旅行社

6，悠哉网：“游”出来的新天地

7，财富人生李代山：
http://v.youku.com/v_show/id_XMjYxMzMzNDQw.html

8，谁来一起午餐
http://www.tudou.com/programs/view/2phbfmI-qWM/

特别提醒：

1，    对于一家高速成长的公司来说，一个成就导向不是很强烈的人，会比较辛苦。所以希望你要清楚，选择悠哉除了选择了一个有想象力的未来之外，还意味着全身心的投入和拼搏——我们是要打仗来着。也因此，我们需要的是大量有经验的熟手，和部分有潜力的新手。

2，    大多和我共事过的人都有一个体会，在工作上我是一个追求完美的人，所以我大体上是一个苛刻的人，特别重视细节和行动能力，希望你能够受得我这样一个人。

3，    不要被我的完美主义吓着，我更重团队和授权，也就是说我会通过规划和辅导每一位团队成员的成长，来提升整个团队的能力。看我博客的人应该很清楚这一点，我有相当数量的博文都是在探讨如何通过每一个团队成员的成长，来提升整体的战斗力。所以，如果你能够扛住上面一条的要求，那我基本上可以恭喜你，我一定会还你一个在行业上可以立足的成长。

4，    以下岗位所呈现的岗位职责是没有商量余地的，这就是这份工作对这个角色的要求。但任职资格有一些弹性，这个弹性主要取决你的学习能力，如果你对自己的学习能力有信心，而且有案例可以支持这个信心，那么赶紧给我投简历吧。

5，    如果我们彼此熟悉，不管从内心来说我多么希望你加盟，我都更希望这是你自己的决定，要你对自己负起责任来，我才敢对你负责。交情归交情，合作归合作，我的责任是充分的把我知道的一切告诉你，让你来作选择，我绝对不希望你是被我忽悠进来的。

6，    如果有任何细节想进一步探讨，我相信你可以找到联络我的办法。

悠哉旅游网，技术部职缺列表

网站产品经理

岗位职责：
1、负责完成网站功能需求的收集与分析。
2、负责完成网站前台应用功能、各业务部门后台ERP功能的策划/低保真原型设计。
3、负责发起低保真DEMO原型图评审会议。
4、负责完成功能详细需求文档的编写，界面功能设计规格说明编写。
5、负责视觉、前端、开发、测试、业务部门间的资源和信息协调，跟进产品开发进度，保障功能顺利上线。
6、负责与业务部门一起，跟进上线功能的使用情况，定期回访，保证上线功能的及时迭代。
7、对设计结果、项目进度承担相应责任。

任职资格：
1、拥有完整产品生命周期设计经验(拥有管理经验更佳）。
2、熟练使用AXURE工具绘制可跳转/可弹出覆盖层/简单TAB切换的交互效果。
3、拥有较好的沟通表达能力（可顺利宣讲自己的产品设计方案）。
4、两年以上互联网电子商务行业网站策划/网站产品设计师/产品经理工作经验。
5、拥有较好的抗压能力，奉行团队协作主义。

简历直投：yubo@uzai.com

测试工程师

岗位职责：
1、负责网站、移动APP软件的测试，保证产品的质量和性能
1、撰写测试用例并执行用例；
2、发现缺陷并能进行分析根源；
3、对网站进行可用性、安全性、性能等方面的测试。

任职资格：
1、计算机相关专业；
2、1年以上测试或开发经验, 熟悉软件测试理论和方法；
3，了解HTML及Javascript、了解Web自动化测试；
4、熟练书写各种SQL、熟悉至少一种数据库产品，例如SQL Server、MySQL或Oracle；
5、有Loadrunner等性能测试工具的使用经验者优先考虑；
6、熟悉windows系统的使用和管理，有脚本语言经验者优先考虑。

简历直投：yubo@uzai.com

.Net架构师

岗位职责：
1、负责系统的架构设计、应用开发框架的开发与维护；
2、负责对公司原有系统进行架构调整、性能调优与瓶颈分析；
3、制定符合公司特点的技术规范；
4、关注并研究业界最新技术的发展动态，进行技术研究、技术分析引进；
5、带领和带动整个开发团队的技术学习并对编码人员进行指导；
6、关注团队代码质量和规范化。

任职资格：
1、 7-10年以上互联网软件行业工作经验；
2、计算机相关专业，专科及以上学历；
3、具有良好的沟通能力（语言+书面）及团队协作能力，有效表达想法；
4、主动学习能力强，有好奇心，对新技术和新应用能够持续保持热情；
5、自我驱动，工作细致，能承受工作压力，富有责任心；
6、熟悉面向对象的编程思想；
7、拥有SOA系统的架构和设计能力，并且有实际的工作经验（wcf、hessian等应用经验）；
8、具有5年以上大型互联网项目（电商尤佳）开发经验并产于架构工作，曾任职过架构师类工作；
9、注重在后台开发架构，不仅限于页面操作方面的能力；
10、对实现软件设计解偶的设计模式有相当经验；
11、对系统性能的优化和评估有实际工作经验；
12、了解IOC 和AOP等等技术，并有实际应用经验；
13、拥有多系统集成项目实施经验；
14、 .熟悉主流的nosql数据库（mongodb、redis等等）。

简历直投：yubo@uzai.com

项目组长/项目经理

岗位职责：
1、负责公司网站系统架构与产品开发、项目管理等。
2、维护已有的业务系统；
3、根据业务需求编写设计文档；
4、负责带领项目团队按预定开发计划进行详细设计和代码编写；

任职资格：
1、计算机相关专业，专科及以上学历；
2、三年以上.NET、C#开发经验；
3、熟悉常用的前后端技术，熟悉Javascript，掌握ajax，能运用MVC框架，,熟练掌握SQLSERVER数据库；
4、有良好的代码编写习惯，熟悉软件开发规范，参加过大型软件项目或web项目者优先；
5、较强的分析设计能力，能熟练使用面向对象的软件设计方法和工具；
6、熟悉项目开发工作流程，并能够合理控制各个阶段的项目质量，善于与客户沟通需求；
7、能管理并指导软件工程师进行项目的开发工作。

简历直投：yubo@uzai.com

.Net工程师

岗位职责：
1、开发大型B2C电子商务平台网站，基于.Net平台B/S系统框架分析、设计开发。
2、在.net framework 2、0/3、5下开发规范、高质、性能良好的C#代码。
3、基于ASP.Net的组件和.Net的底层服务以及web界面开发。
4、按时完成领导交予的任务。
任职资格：
1、计算机相关专科及以上学历。
2、一年以上.net项目开发工作经历，负责过或参与过项目开发，对面向对象编程有一定了解。
3、熟悉web应用开发和B/S三层构架的开发模式，熟练使用ASP.NET, ASP, Javascript, Html, Ajax。
4、有良好的学习能力。
5、诚信正直，工作积极主动、有较强的压力承受能力。
6、热爱软件开发工作，具有良好的编码规范。

简历直投：yubo@uzai.com

.Net高级工程师

岗位职责：
1、开发大型B2C电子商务平台网站，基于.Net平台B/S系统框架分析、设计开发。
2、在.net framework 2、0/3、5下开发规范、高质、性能良好的C#代码。
3、基于ASP.Net的组件和.Net的底层服务以及web界面开发。
4、协助系统架构师完成公司项目的系统架构设计，指导.Net软件开发工程师的开发工作。
5、按时完成领导交予的任务。

任职资格：
1、计算机相关专科及以上学历。
2、两年以上.net项目开发工作经历，负责过或参与过大型项目开发，熟悉面向对象编程。
3、精通web应用开发和B/S三层构架的开发模式，熟练使用ASP.NET, ASP, Javascript, Html, Ajax。
4、了解多线程开发模型的基本概念。有一定数据库开发能力，理解索引和数据库锁的基本原理。
5、有较强学习能力，具有一定逻辑分析能力和业务分析能力。
6、工作积极主动、有较强的压力承受能力，诚信正直、有强烈团队合作意识。
7、热爱软件开发工作，具有良好的编码规范。

简历直投：yubo@uzai.com

DBA/数据库管理员

岗位职责：
1、负责维护数据库稳定和高效运行。
2、数据库的安装配置及升级改造，数据库性能监控及优化。
3、制定和实施数据备份、恢复计划，设计、实施容灾系统。
4、监控数据库性能，定期分析和提供数据库运营报告。
5、参与公司各项目的数据库设计，配合开发部门编写、调优相关SQL代码等。
6、为开发团队提供数据库技术支持或评估数据库技术实现的可行性。

任职资格：
1、计算机相关专业专科或以上学位，3年以上数据库相关经验。
2、有大型数据的维护负责经验，能保证数据库的稳定高效运行。
3、精通sql语句，能熟练编写、调试存储过程、函数、触发器。
4、精通SQL SERVER 2005/2008, 有较强的数据库性能调试经验。
5、精通/熟悉MySQL数据库的运行机制和体系架构,熟悉MySQL数据库的管理，扩容，备份，优化。
6、擅长分布式技术,特别是SQL Server的各种复杂技术及高可用解决方案。
7、具有极强的责任心，良好的团队协作精神，良好的技术文档编写及表达能力及沟通协调能力。

简历直投：yubo@uzai.com

高级运维工程师

岗位职责：
1、负责悠哉各平台服务器的正常运行和应急响应；
2、运用平台监控工具、自动化运维工具对系统进行监控、分析、维护、优化；
3、设计系统优化方案，改进备份策略与安全策略，实现性能优化；
4、对IDC、硬件、网络等资源进行规划和部署，容量规划，实施调整和监控及灾难恢复、并制定相关应急预案。
5、对相关新技术进行调研，并尝试新的系统解决方案。

任职资格：
1、具有计算机专业专科以上学历，三年以上门户网站运维工作经验；
2、熟悉Windows/Linux/UNIX各版本操作系统的安装、批量管理与维护
3、熟悉DNS、LVS、NGINX、APACHE等配置与维护，了解CDN、GSLB架构等
4、熟悉UNIX、LINUX下防火墙、路由等应用服务的配置、管理;
5、熟悉主流数据库MYSQL、SQLSERVER、ORACLE等其中一个，做过数据库实际维护工作；
6、熟悉SHELL、PERL、PHP等脚本编程，熟练使用NAGIOS、CACTI、AWSTAT等运维管理工具；
7、熟练配置交换机、硬件防火墙、及负载均衡设备，熟悉服务器设备，具备故障诊断和处理的能力；
8、具备一定的系统规划和设计能力，对集群、存储、备份、负载均衡、网络等主流技术能应用到实际方案当中；
9、工作积极主动、有责任心、善于沟通、具有良好的团队协作能力；
10、有熟练的技术文档编写能力,对于运维流程管理有一定的经验。

简历直投：yubo@uzai.com

iPhone高级开发工程师

岗位职责：
1、参与iphone应用程序的设计与开发
2、参与项目需求分析,进行软件项目的详细设计

任职资格：
1、计算机相关专业专科以上学历
2、熟悉C/C++语言，熟悉iPhone/Mac(或Linux/Unix)操作系统
3、熟悉iPhone SDK技术及相关开发工具，具有iPhone应用软件开发经验者优先
4、有App Store上架作品，熟悉Objective C及XCode开发优先
5、良好的程序编写习惯、优秀的文档编写及沟通、语言表达能力
6、具有快速认知、学习的能力；具有较强的沟通能力；诚实敬业, 责任心强

简历直投：yubo@uzai.com

Android（安卓）高级开发工程师

岗位职责：
1、参与Android（安卓）应用程序的设计与开发
2、软件功能测试与验证
3、参与项目需求分析,进行软件项目的详细设计

任职资格：
1、大学专科及以上学历，计算机相关专业优先；
2、熟悉Android开发平台及框架原理；
3、两年以上Java开发经验，具备C/C++开发基础；
4、熟悉嵌入式编程，良好的编程习惯，有嵌入式Linux开发经验者优先；
5、思路清晰，善于思考，良好的分析和独立解决问题的能力；
6、已发布Android作品者优先。

简历直投：yubo@uzai.com

前端开发工程师

岗位职责：
1、对网站前端应用进行开发，和视觉设计以及 web 开发协同工作；
2、配合后端开发人员实现产品交互界面
3、本着以用户为核心的设计理念，对页面进行优化，使用户操作更趋于人性化；
4、维护及优化网站前端性能。
5、制定和遵守开发规范，提升开发效率；

任职资格：
1、两年以上 web 前端开发经验；
2、热爱互联网，对Web开发充满激情；注册并了解各种最新最有趣的Web服务；
3、喜欢手写HTML/CSS/Javascript|ActionScript 代码，关注Web标准；
4、理解Ajax 及 RIA，并有实战经验；熟练使用PhotoShop等图像处理软件；
5、有使用服务器端脚本开发语言开发Web应用的经验。
6、有较强的敬业精神，责任心及良好的沟通能力和团队合作精神，有团队合作经验；
7、具有较强的学习能力和洞察力。

简历直投：yubo@uzai.com

Copyleft © 2011 本文遵循创作共用约定-署名/非商业/保持一致

余波猜您也喜欢：

[乱语]攒钱攒钱攒钱攒钱攒钱攒钱攒钱攒钱，移民[481]

余波欢迎您关注我的微博，或进一步交流

绩效面谈，扯扯更健康

ppcode@gmail.com(余波) — Wed, 13 Jul 2011 22:51:09 +0800

　　绩效面谈，是改进绩效的最直接、有效的方式。某种程度上，绩效面谈能不能谈好，直接决定了当事人下一个考核周期的表现。所以我对绩效面谈的重视，不亚于对绩效考核方案的设计。为了加强绩效面谈的效用，此次借部门Q2季度考核的机会，深度参与了本期的绩效面谈的工作，并顺势分享一下我对绩效面谈的一点理解。

绩效面谈的逻辑

　　绩效面谈是要改善绩效，而改善绩效最好的方式就是处理影响绩效提升的各种阻力。阻力来自两个地方，一个是环境，另外一个是自身的状态。环境中哪些因素，会成为某个人工作上的阻力，这个事情只有当事人自己最清楚。我们需要通过一个正式的方式，来探询困难和困惑，然后再出手去应对，能够解决的困难当然是尽快解决掉，一时解决不了的困难也要给予解释，请求谅解。有关自身的状态，是指通过影响当事人工作方法，思维方式，心态等，来改善当事人的表现。这里的影响除了技法上的影响外，还有很多心法上的影响，不管是心法还是技法，都要有一个大的前提，就是都要结合当事人的成长诉求来。比如，人家明明想走技术路线，愿意在专业上走远一些，而且喜欢单兵作战，你非要让他管好一堆人，还要强调不要作个人贡献者，这肯定要出问题的。

基于以上逻辑，我设计了个谈话的框架：

1，回顾工作得失，进步在哪里，哪里还可以更好？
2，对自己和组员的未来成长，有什么样的考虑？
3，有没有什么困惑或困难，需要我帮你梳理？
4，Q2季度绩效回顾：逐项分析下
5，Q3季度的KPI/目标确认

框架的说法和做法。

　　首先问工作得失，是要当事人对自己一段时间内的工作评价，当事人自己对于工作的评价非常重要，只有自己对工作状态有一个客观的评价，才有机会基于这样的评价进行改进。先问做得好的方面，让当事人有机会去展示自己优势，建立自信，同时也在开始就建立一个良好的沟通氛围，让后面的谈话可以有效的进行下去。

　　在当事人回答自己的得失的时候，我们要记得不断的进行跟进确认。因为往往当事人描述的比较空洞，我们就要具体的确认一下说做得好的，到底是哪件具体的什么事情。或者某个优良品质在哪些具体的行为上表现出来的，当我们确认出来之后，要紧接着给予肯定。通常当事人在回答这个问题的时候，都是很愉快的，心情很爽。如果当事人实在说不出来，作为直接领导，也可以就自己看到的当事人的进步说出来。总之，这部分就是要把我们对当事人工作中优秀的部分，进行认可。当然，不必为了认可而认可，一定是有理有据的事实。否则，会适得其反，明明当事人自己都觉得糟糕透了，你还含糊的表达认可，这是一种羞辱。

　　当我们了解了这个问题的用意之后，我们就可以有很多种问法了，比如你觉得这个季度你做的最有成就感的几件事情是什么？你对自己这个季度比较满意的是哪些方面？你觉得你这个季度哪些事情做得比较漂亮？你觉得这个季度自己有哪些收获？你觉得这个季度自己的进步在哪里？

　　通常情况下，第一个问题结束之时，当事人的心情是不错的。这个时候，就要问改进空间了，也有很多种问法，比如：刚刚我们回顾你这个季度的收获，那么接下来想和你探讨的是，你有没有什么遗憾呢，觉得哪些事情你可以做得更好的？有没有什么事情，如果让你重新再来一遍，你会换一种做法？你对自己还有没有不太满意的地方？你觉得自己在工作上，还有改进的空间吗，有哪些呢？通常情况下，这个时候，当事人是愿意就自己的一些缺失作分享的，当事人自己说出来的，比我们直接说出来要好很多。我们可以不断的启发引发，让当事人自己去分析自己的不足。当然，如果当事人装疯卖傻，咱们也不能够太客气，有一些人是需要当头棒喝的。

　　在分析工作得失的过程中，我们可以根据情况，随时产生一些任务。比如对于当事人的优势，我们就可以安排他去作分享，作辅导，更好的发挥他的优势。而对于当事人的劣势，我们当然可以尝试形成一些改进方案，比如如归当事人说自己前端技术有缺失，画页面很慢，这个时候完全有机会安排一项具体的学习任务，和当事人协商出任务的跟进方式等，比如以一定的频率汇报学习进展，或者最终要作一次培训都可行。

　　接下来，我们要谈的话题，是当事人的职业未来。前面的得与失，是短期的，而职业未来就是相对长期的东西。我们要帮助当事人规划职业发展，要知道他想要什么。如果不知道自己想要什么，我们就要根据他的特点，给他提建议。如果当事人已经非常明确自己想要什么，那我们就要看一看，在向这个职业目标前进的过程中，他有怎么样的进展，遇到什么样的困惑，还需要怎么样的支持和帮助。

　　所以这个问题的问法可能是：我不知道，你在职业发展上，有怎么样的考虑？你为什么想往管理上发展呢？我知道你的职业目标是做架构师，那么不知道这个季度下来，有怎么样的进展，下一个季度还会作怎么样的努力？

　　另外，我们也要能够接受一些人处于迷茫状态，即当前这个时期，他还是不能够确定自己往哪里走。比如对于工程师来讲，他首先要把自己变成优秀的高级工程师，然后才有机会去选择走管理线，还是技术线。工程师都当不好，哪条线都抓不住。所以他还有时间去考虑这个问题。这个时候，我们就要转而讨论高级工程师的要求是什么，让他自己谈，然后让直接上级也谈谈，尽可能把高级工程师的要求描述清楚。当然，其实从工程师到高级工程师就已经是职业路线的一部分了。

　　还有少数人，其实是很享受现在的工作状态的，他不愿意想未来，他就觉得现在这样子挺好，对于这样子的，我觉得我们也可以坦然的接受，让他继续享受当下，而不是硬是塞给他一个未来。

　　接下来，我们要聊的是工作中碰到的困难和困惑。其实，这个问题放在这里，也是有考虑的。当前面两个部分聊完，我们应该可以为建立起一种感受，那就是领导是想帮助他成长的，是想帮助他解决问题的。在这个时机，来聊困难和困惑，就显得很有诚意。而往往这个问题，对于绩效的影响，是直接的，立竿见影的。

　　可能的问法有：在工作中，有没有什么事情，希望得到我的支持的？有没有什么困难，需要我们来帮你协调的？有没有什么困惑，想听一听我们的意见？就我们工作上，管理上，或者公司各方面，有没有针对什么事情，想了解一下我们对那件事情的看法？或者更直接，如果让你问我几个问题，你想问我们什么？

　　当这些问题发出去之后，我们可能收到实际的困难，这个困难既然会被提出来，往往确实是需要我们在管理层面去推动解决的，比如可能跨部门合作上有障碍，比如硬件采购比较慢。对于能够立即处理解决的困难，当然是立即处理掉就好。而对于暂时还没有办法解决的困难，也要给予解释说明。

　　除了困难之后，还有可能是困惑，即有些事情想不通，这些想不通的事情，自然是我们分享一下我们对这些事情的看法，供他参考，或许某个心结就此打开了。

　　最后一步，我们是要看看KPI了，在KPI这部分，我们要达成两个目的，一个是回顾上个月的指标哪些完成的好，哪些完成的不好，不好是因为什么原因失分的，下次怎么不失分之类；另外一个目的，是要逐项解释一下绩效考核的项目，借绩效面谈的机会，再一次确认一下我们的绩效方案是被大家理解的，被大家理解之后，就有机会收集大家的改善意见，其实有时候当事人最清楚为自己定怎么样的指标更合理。

　　这部分是故意放到最后的，KPI上的东西是冰冷的，在开始的时候就谈这个，会太影响气氛。前面绝大部分时间，其实我们都是围绕着，我们如何能够帮助当事人解决问题，帮助他成长来展开的。最后这部分，其实是考虑公司和部门的诉求，而KPI就是反应这种诉求的指标，一种被普遍采用的，粗暴的健康指标。对于KPI指标，我们更多的是要利用好其积极部分，消除副作用，切不可产生直接依赖，尤其不能够认为KPI不好，就什么都不好了。

　　除了落在纸上的KPI之外，我们也要回顾确认一下，有哪些任务是希望当事人在下一个季度可以完成的，有可能是作一次培训，也有可能是看掉某本书。

　　至此，一个完整的绩效面谈就算结束了。

一点提醒

1，绩效面谈很容易谈成形式主义，之所以成为形式主义的原因是谈完了工作就结束了，后面并没有跟进解决问题，以致大家没什么收获，于是就不想参与，不想谈了。所以，并不是绩效面谈不重要，而是我们有没有能力操作好，有没有认真的跟进处理那些问题。

2，为了落实谈话成果，需要将这些成果总结汇总出来。然后要求各级干部有事没事拿出来看看，针对其中的问题进行跟踪确认。最重要的是要让我们各级干部重视这个事情。重视，要通过具体的形式去表达，可能的形式有：总监（甚至更高阶领导）亲自参与每一个面谈；至少是部门经理总结每个谈话的成果，把面谈纪要发给当事人，抄送给总监；部门形成正式的面谈报告，提炼问题进行处理，同时整体分析谈话共性问题，作为部门阶段工作目标。

3，此次面谈，我和部门经理一起全程参与的，参与的目的是进行一次全面深入的调研与辅导。一方面了解所有员工的情况，其次也是要手把手的辅导干部们的绩效面谈的能力。从现在的情况来看，这种辅导还是很有效果的。具体的操作是，部门经理先示范，谈一位组员，然后项目经理自己上，我和部门经理在面谈过程中会作一些补充，面谈结束之后，我和部门经理再给项目经理作反馈。所有面谈结束之后，我还会单独给部门经理作反馈。总之，就是要把我对绩效面谈的理解以及操作技巧，让更多的人理解掌握，然后最好还能进一步超越。

4，有人觉得绩效面谈很容易，我的理解是或许这是因为他并没见识过好的绩效面谈是怎么做的。有人觉得，绩效面谈实在不应该有这么多框框条条影响发挥，我的理解是最好先掌握一个标准版，然后再去谈发挥。

5，框架是冰冷的，如果仅仅依照框架去完成任务似的过问题，那我建议还是不要浪费大家时间了，当事人也完全可以完成任务似的给你似是而非的回答。要用心去做面谈，关心当事人，重视当事人的感受。就像，销售技巧都是一样的，可是不同的人做出来的感觉也不同。面谈有没有用心，别人完全可以感受到。

Copyleft © 2011 本文遵循创作共用约定-署名/非商业/保持一致

余波猜您也喜欢：

[乱语]攒钱攒钱攒钱攒钱攒钱攒钱攒钱攒钱，移民[481]

[探索]互联网技术团队的绩效管理实践5－非项目绩效[790]

[资治通鉴]以罚代管之董卓[79]

[探索]互联网技术团队的绩效管理实践4－创新线绩效管理[353]

[项目管理]租房搬家也是做项目[437]

余波欢迎您关注我的微博，或进一步交流

烦推销，不烦推荐

ppcode@gmail.com(余波) — Wed, 22 Jun 2011 16:00:54 +0800

1，开门做生意，生意好不好得有数的。除了要知道今天的营业额多少外，还应该关心：有多少客户知道有这么个店，有多少客户来过，来过的又有多少产生过消费，平均产生了多少消费。甚至还有，来消费的有多少是回头客，有多少是新客。

2，如果是电子商务，这会对应若干个指标：新用户增长率，即单位时间内的用户增长；订单转换率，即来过的有多少产生了消费；而人均消费了多少钱，是客单价；还有交易成功率——下订单的未必能够成交，各种原因不成交，比如不知道怎么付钱，比如要求退货。这些指标，就像血压脉搏一样，反应业务的健康状况。

3，绕了半天，其实今天想说的是关联推荐的逻辑，涉及其中两个指标：订单转化率，成交客单价。通过关联推荐，来提高订单转化率，提高客单价。

4，总体思路是这样子的，通过分析用户以往的交易行为，建立商品之间的关联关系，即什么样的商品会被同时购买，然后把这些商品呈现给用户，从而促成更多消费，客单价就提升了；比如，亚马逊那个著名的案例，啤酒和纸尿裤会被一起购买，因为这是奶爸们的消费习惯。

5，此外，还可将有同样消费习惯的用户找出来，通过其中一个人的消费，来推断另外一个人的消费可能。假设有三个同质买家张三、李四、王小二，张三买了A商品，李四买了B商品，当王小二一登陆网站，我们就会可以把A、B商品推到他面前，王小二眼前一亮，果断下单，于是转化率提升了。

6，那么如何实现？埋探针，收集用户行为，然后挖掘出用户的需求。用户与商品之间的典型行为有三个：浏览View，收藏Fav，购买Buy。这三种接触，是递进的关系，越往后越“亲密”。通过分析行为之间的先后关系，找到消费规律。典型的关系有两种，一是View-View/Buy，看过此商品的人还看过/买过什么，这个推荐列表经常出现在商品详情页；另外一个组合是Buy-buy，买了此商品的人还买了什么，这个推荐列表经常出现在下单页。此外，每当商品被浏览，被收藏，被购买，还可以按照权重累积分数，分数可以反映一个商品的热度，这是各种热销榜单的来源。

7，把用户喜欢的，需要的商品，推荐给用户，而不是把自己想卖掉的商品推销给用户——烦推销，不烦推荐。

Copyleft © 2011 本文遵循创作共用约定-署名/非商业/保持一致

余波猜您也喜欢：

【领导力】感官世界的价值认知[432]

[MOT]丈母娘，关心房产经济的战斗机[113]

余波欢迎您关注我的微博，或进一步交流

讲师说，其实我是一名演员

ppcode@gmail.com(余波) — Thu, 09 Jun 2011 13:33:11 +0800

前阵子，蹭了两天的TTT的课程，结合着自己的理解，分享其中精要。

1，讲师的追求，Make Learning Easy，Make Learning Happy。

2，讲师之路有几个境界：将自己知道的东西分享出来，是为讲师；结合具体情境，能够给出针对性的建议，是为顾问；不仅给建议，还有能力带着大家一起做，是为指导员；因材施教，识人，育人，挖掘潜力，通过人来解决问题，是为教练。或许可以再提炼一下：知道些什么，可以出主意，能带着别人做，开发人才。

3，道行尚浅时关注内容，即讲什么东西；资深一些时，开始关注自己，即用什么方式演绎；靠这个混饭吃时，会关注学员，随时根据学员的状态调整方式和内容。

4，一位讲师，从打算开课，到完成授课，先后拥有三种身份：导演、编剧和演员。导演的追求是叫好叫座，达成教学预期；编剧的追求，是把故事讲好，组织可口的内容；演员的追求是精神分裂，那就是另外一个自己，不用演的。

5，当讲师作为一个演员存在的时候，角色的气质是权威感，通过各种努力建立角色的权威感。这种努力有很多细节，尽在举手投足之间，比如配饰，比如动作，比如眼神……如果实在记不住，可以只记住两个字：装逼。不过，如果你没有一个好的剧本，再怎么装，也不过是一部豪华的烂片。

6，作为一名新演员，不求行云流水，但求深入浅出；深入浅出了，自然会行云流水的。

7，从台词上来讲，选择中间偏正的语言，有助消化。什么是中间偏正？比如，对于一个学员的分享，你总结道：“看来，你是懂一点的”，这就是中间偏正。但你也可能说“看来，你只懂一点啊”。总之，要把话说得养耳朵一点，少一些否定的词语——如果你想激怒一个人，你就不断的和他说反问句就好了，你为什么不听我的呢，你为什么总在我说我，你为什么不看看你自己……

8，成人观众，显著的特点就是注意力有限，如此，吸引别人注意力的最好的方式是什么？吸引别人注意力的最好的方式是什么？吸引别人注意力的最好的方式是什么？对，就是提问。所以，不要忘记与学员互动，抛问题给他们。此外，如果会讲故事，也不错，这个真得练的，对着镜子练，对着录音机练，对着家人练。

9，最后，是我的一个体会。如果只需要一个建议，那就是一定要成为你自己，讲自己的话，讲自己相信的话。为了有话可讲，不断去学习，去实践。

Copyleft © 2011 本文遵循创作共用约定-署名/非商业/保持一致

余波猜您也喜欢：

[培训回顾]目标选才[634]

[培训]你的柔情，我永远不懂－影响力原理[774]

[见识]“讲师”擂台[2177]

余波欢迎您关注我的微博，或进一步交流

管理，得水如鱼

ppcode@gmail.com(余波) — Tue, 31 May 2011 16:33:36 +0800

什么是管理，感觉跟问什么是爱情一样吧，整个是公说公有理，婆说婆有理的范儿。

确实很难给管理下个定义，只能试着描述描述。其实，我也不知道怎么描述才好，所以不如省点力气，直接引用德鲁克爷爷的话吧：管理是一种实践。

管理是一种实践是说，如果一个人想提高自己的管理能力，最有效的办法就是参与实践，得真刀真枪的干，比如招聘面谈，比如绩效考核，通过这些实践来吸收管理的营养。

对于那些看了几本管理著作，就开始旁征博引，指点江山的人，我们要保持高度警惕，因为一不小心就被他们带沟里去了。所以，不管你看了多少管理的文章，你都得操练起来，试起来，这样才知道有用没用。

然而，现实情况是，并不是每个人都能够拿到实践机会，一个没办法的办法就是观察罗，吃不上肉，那就看看跑。我们可以观察谁？近水楼台看领导呗，看他们是怎么做管理的。不过，我们今天要观察的这个对象，很特别，我们观察的是水。有些人可能会心存疑问了，水都没有生命，观察个鸟啊，这正是有意思的地方。

观察一：柔软

大家每天都可以接触到水，洗个脸刷个牙什么的。在与水亲密接触的过程中，我们会有什么样的感受？用一些关键词来修饰的话，会是什么？比如轻柔，比如光滑，比如无孔不入。我把这么多比如，提炼成一个词，叫柔软。日常生活中，我们所观察到的水，是柔软的。这恰好是日常工作当中，一线员工对于管理者的情感诉求。与这种诉求相对应的要求是，我们要保持足够的敏感度，去体察到员工的状态变化，在大多数时候给予他们心理上的支持。这种支持，是一种能量的传递，秋风扫落叶，却又润物细无声。

观察二：力量

水很柔软，那水有没有力量？比如，洪水不要太有力量噢，再整个海啸就更加可怕。洪水，海啸，都是大自然的力量。咱们再说点人工的，我知道有一种切割技术，给水足够的压力，然后就可以做成水刀，然后就可以切割钢板，实在是很威武。

那么说到管理，没有力量的管理者会是什么样一种情形？在弱肉强食的生存法则面前，软蛋有希望吗？恐怕凶多吉少。这还让我想到一句土坯话，叫兵怂怂一个，将怂怂一窝。

管理者要能够打硬仗，要能够于万军之中取人首级，啊，这样说好像有点过了，我想说的是不一定每次都要你去打冲锋，是说宝刀不能够那么快就老掉，要在专业上保持一定的水准和话语权，这样才能够让别人信服。况且现实中，我们很难有机会去做纯粹的管理工作者，你都得时不时的冲出去打个碉堡什么的。

观察三：影响

水是什么形状？这个问题好怪，想不出来，水没有形状吧，嗯，基本上没错。我要补充的是，那要看你用什么装水，如果用杯子装，就是杯子的形状，如果用碗装，就是碗的形状。不管用杯子装，还是用碗装，水还是不是水？当然还是水。

这很厉害的，为什么厉害？随时可以改变自己的外在行为，但自己还是自己，这还不厉害吗？这也是管理者的必修课。管理者是通过别人的工作来达成目标的，而影响别人的办法实在有限，最有效的是依然不是靠说的，是靠做的，言传身教也好，以身作则也好，都要求我们有能力去调整自己的行为，调整自己的行为是为了适应团队绩效提升的需要。

比如，温柔如水的你，敏感的体察到有一位员工心情不好，不在状态，你赶紧发起了一次辅导谈话，七七八八的沟通之后，人家心情好多了，于是效率就上来了。还有比这更好的事情吗？你看，很多时候，管理者就是在做这样的事情。随时调整自己的行为，来产生影响。

这还没有结束，我们说了，不管用杯子装，还是用碗装，水还是水，这更重要。这是说，有一些东西不需要变，也不能变，这些东西可能就是我们的价值观，比如正直诚信，比如信守承诺，比如要有原则和底限。哪一样变了，都会死人的。

观察四：制度之外

有句话叫，人往高处走，水往低处流。水总在低处，滋养世间万千生物。哎呀，你是不是担心，又跟你说心态的事情啊，什么要能够把自己放低一点，要尊重别人，好好好，既然你已经知道了，咱就不说这个，咱说点别的，说要有能力在低处做事、成事。

所谓低处，可能是两种地方，一种是大家都不愿意去的地方，那些地方全是苦活累活，没人愿意干。还有一种情况是，制度之外的事，没人管。不管是哪一种低处，都是一样的结果，事在人不在。而管理者，是要对结果负责的，不管什么样的事情，因为什么样的原因没人管，只要没人管了，那就归管理者管。

有人问，哎，你咋不“授权”呢，嗯，这么问的都是聪明人。我想强调的是，即使授权出去，交待出去，管理的重点也是要对结果负责的，我们平时所谓团队建设也是为了提升整体对结果负责的能力，一切都是围绕着这个展开的。如果结果在可控范围内，那么就可以拿它来练兵，让更多的人尝试控制结果。如果有更多的人有对结果负责的能力，那么整体的实力就上去了。当然，正因为对结果负责，所以如果判断出来结果很可能失控，就立即要把自己变成一把刀，直接插到事情中，所有人无条件听指挥，以控制结果。

总结一下，就是水在低处，对结果负责，而且为了结果，可以无处不在。

观察五：方向

水总是在低处吗？有没有什么情况，水可以飞得很高的？比如，当水吸收了足够的热量，变成水蒸气呢？就跑到天上去了，变成云彩了。在那么高的地方有什么好处？好处？还不如说成要求。作为管理者要能够站到高处，站到高处是要看两个东西，一个是要看得远，看到方向。其次，是要看到大家看不到的东西，比如危机，比如缺陷，只有先看到这些，你才有机会在低处做事，成事。看都看不到，在高处有个鸟用。

观察六：果决

什么柔软啊，什么高处啊，仿佛都是阳光温暖的东西。那水有没有什么时候，会很冰冷，会很坚硬？有啊，当然有，当水失去足够多的热量的时候，水就成冰了，冰也可以做成刀，叫冰刀，冰刀可以杀人，好像有部什么电影就是用冰杀人的，杀完了还找不到凶器。

哎呀，这样说话会不会有点啰嗦？妈妈说，啰嗦不啰嗦不重要，关键是要能听懂。

有能力把自己变成冰，是相当相当的重要，尤其是对于那些像我一样，容易心软的人。因为心软的同学，很难做出艰难的决定，很难做出不受欢迎的决定，很难拒绝别人。再加上温柔如水，那家伙，你好我好大家好，但事情就是推不下去。或者，明明那个人不行，但他太需要一份工作，你也让他进来了。或者，明明某个人多余了很久，怎么教，怎么换地方都多余，但你就是不忍心让他走。又或者，某个人不小心人品出问题了，你还举棋不定。

哎呀，该出手时不出手，再出手时啥都木有。

每位管理者手中，都有一把剑，如果这把剑从来都没有砍过人，那么这把剑就是不存在，所有人都会当这把剑不存在。当这把剑不存在的时候，管理者就从一个正常人被成了跛子，原因也很简单，王道和霸道，恩或威，相辅相成，缺一不可。

在忽悠吧?

我估计，会有很多人是没有机会看到这里，他们觉得这不是扯嘛，用很玄幻的东西在扯，违心的，不靠谱的。所以特别来解释一下：不管怎么样，管理工作，确实是有一些规律可循的。而这些规律，如果简单的讲出来，会非常枯燥无味，而且也不容易记住，于是我们可以将一些管理规律与水的特性关联起来，这样就比较容易记住了。所以，本文不求严谨，但力求生动。

记住只是一个开始，记住之后还要不断的琢磨，比如，每天早上，当你刷牙洗脸的时候，你不如暗暗提醒一下自己，今天应该柔软一些，因为大家在日常工作中，希望我们柔软一些。又比如，你要了一杯饮料，人家给你加了一些冰，你可以寻思下，最近有的决断是否太犹豫了。

跟水学管理，做一条淹8死的鱼。

Copyleft © 2011 本文遵循创作共用约定-署名/非商业/保持一致

余波猜您也喜欢：

[乱语]攒钱攒钱攒钱攒钱攒钱攒钱攒钱攒钱，移民[481]

[资治通鉴]以罚代管之董卓[79]

[项目管理]租房搬家也是做项目[437]

[实践]技术团队的成长之路[1835]

余波欢迎您关注我的微博，或进一步交流

管理者，你的团队持续可用吗

ppcode@gmail.com(余波) — Mon, 30 May 2011 16:01:17 +0800

好几年前，我跳槽到一家创业公司做技术总监，在一穷二白的情况下组建团队，启动项目。加班加点几个月，项目如期上线。项目上线不久，老板把我叫过去了，他说，余波，你有没有觉得，我们的网站好像有点慢。老板这么一说，我就明白了。我说嗯，我回去想办法改进一下，我就把老板的意思，转给了我们的项目经理，项目经理也很给力，一口答应去做优化。没多久，我们又发布了一个版本，性能确实提高了不少。

几天之后，老板又把我叫过去了。说，余波啊，上次优化确实快了一些，可是我觉得还是有点慢，要不你再回去想想办法。我说，好。然后又将老板的意思，转给了项目经理。这次项目经理虽然答应了，但没有上次那么干脆了，他花了很大的力气，又弄出一个版本，又把性能往上提了一些。

版本上去之后，给老板看，老板没什么反应。几天之后，老板有反应了，老板问了我一个问题，他说余波，我们的网站为什么没有淘宝快呢？我带着这个沉重的问题，回去找大家开会，并再次安排了调优工作。结果我们的项目经理吃不消了，觉得这样三番五次的，太变态了，毅然决定离开。本来人走了，我就挺沮丧的了，没想到老板又骂了我一顿，中心思想是怪我留不住优秀人才，我有一种里外不是人的感觉。

这件事情对我的冲击还满大的，于是我就开始反思问题到底出在哪。或许可以归结为项目经理抗压能力差，又或许可以归结为老板要求太变态，没事跟什么淘宝比快。然而其实那都是借口，对结果无益。后来我还是想通了：这问题还是在我身上，是我没有掌握好平衡，简单的将上面的压力往下丢，最终导致上下失衡，并付出了核心人才流失的代价。

一个管理者的价值，很大程度上取决于他能够多大程度上维系上下平衡——上面要的是各种KPI，各种山头要攻下，各种山头要在指定的时间点攻下，各种山头在指定的时间点和指定的伤亡限制下攻下；下面要的是足够的成长空间，有竞争力的薪酬和舒适的软硬件环境。这两种诉求之间，有天然的冲突和矛盾的，这需要管理者去调和，去承上启下。

任由老板的意志在发挥作用，老板说什么就是什么，从来没有发表过任何不同的意见。这种言听计从的做法，很多时候都是要牺牲团队的利益的，我们要清楚这种牺牲所产生的影响，并及时向上知会，甚至预警。否则，即使是老板自己的指令，将来出事了，我们依然只有被骂的份。反之，如果老板知晓了风险和代价，他依然决定赌一把，那么即使真的出事，他也会无怨无悔。所以，我们并不是简单的将指标往下丢，而是要经过梳理，确认，讨价还价的之后，才往下丢。

同样，我们也要调和员工的诉求。任由员工的意志在发挥作用，把员工的诉求直接往上丢，就更危险，何况这些诉求往往还夹杂着大量的抱怨。老板那里从来是不缺问题的，缺的是解决方案。所以，如果只是把问题抛给老板，那基本上就是在对自己的职业生涯作慢性自杀。我们要做的是，从抱怨中识别那些实在的诉求，分析这些诉求的合理性，并结合资源状况判断是否有机会被满足。如果有机会满足，还要再看看满足这种诉求之后所产生的影响，能满足，而且大大的有好处，那没有理由拒绝。如果满足不了，而且满足不了的后果很严重，那得赶紧向上汇报，请求支援。

举个例子，比如有人揣着Offer要加薪，这种情况下如何应对？首先要看一下，与他水平差不多的人，薪资状况如何，如果比较下来他的薪资确实偏低了，那自然可以加上，加上的同时还要看看团队当中是不是还有这种情况，一起处理掉。如果薪资水平并不低，只是外部的机会更好，这个时候，基本上如果答应给他加薪，就是在破坏平衡，接着会有一堆人来跟你提加薪，都满足吧没预算，不满足吧人家恐怕也要去试着找找工作，造成动荡。在这种情况下，我们宁愿失去一个人，也不能够把平衡打破。

在维系向上向下的平衡时，我们往往要发起各种拒绝，拒绝员工，拒绝领导。面对拒绝，员工未必能够理解，领导也可能会很生气，但这是符合大家的共同利益的——用少量的拒绝来谋求平衡，不仅值得而且必要。所以，当平衡在心中的时候，管理者要有勇气作出不受欢迎的决定，要有能力消化别人的误解。好的管理者，愿意承受其决定所带来的痛苦，却丝毫不影响其做出决策的能力。当然，拒绝领导更难一些，那起码可以知会，可以预警。

这里也还有另外一个平衡需要把握：拒绝可以，但要适度，要讲究方式方法。如果从来就和领导不对付，老板想做的事总是因为你而做不成，那么站在公司的角度，恐怕要怀疑你老板的价值了。大部分老板，是有能力在公司动他之前，把你给动了的。另外一种情况是，你始终和你的团队不对付，大家不爱听你的，从内心鄙视你，然后再来个纷纷跳槽，干活的人没了，那领导还能够活下去吗，结果是你和你的领导一起被公司干掉。

这个平衡还真有点玄，好像一不留神就会失衡，很难把握。确实如此。一不小心就会失去平衡，就会流血牺牲。因此，我们还要做一个工作，叫做管理人的依赖。管理人才依赖，简单说是要让每个岗位都是可以被简单替代的——最理想是马上有人接手工作，次之是在大家可以接受的时间内有人可以上手。怎么做呢，最好的办法是构建人才梯队，前面的人走了，后面的人补上，重点是不要出现断层。这项工作需要长期投资，没有一年半载是很难成梯队。其次呢，是知识管理，把脑子里的东西具化，这是个满让人烦的事情，没什么好办法，耐着性子做。除此之外，还有什么办法没有？有，允许一定分工上的冗余，尽量让一件事情有两个人知道，用一定的冗余来降低风险。

即使这样做，依然还会一些人是单点，对于这些人，就只好由我们来盯了，威逼利诱呗。当然，这样的人实在不宜太多，太多了我们晚上是睡不好觉的——每每当这些人，说找我有点事情的时候，我就很紧张。

在这里要特别交待一下，降低人才流失风险只是管理依赖的一个好处，更大的好处是为整个团队拓展成长空间。想象一下，如果一个人始终没人可以接替他的位置，再好的机会也是不敢给到他的，一给他原来的工作就没着落了。一个良性的循环是，每个人都给自己找一个准接班人，然后对他进行培养。这样，下面的人也成长了，而自己也有更大的自由度去选择新的成长机会。管理者在降低人员依赖，而每个职业人的努力其实又是在提升组织对自己的依赖，如此反复，便实现了在保证效能的情况下，进化组织，这才是一个双赢的局面。

总结一下：在平衡基础上，实现共同利益最大化，利益越大，结构越稳定。即使如此，人还是会走的，各种各样的原因走，于是还需要管理人的依赖。维系承上启下的平衡也好，管理人才依赖也罢，都有一个共同的目标，那就是让团队处于一个持续的可用的状态，这样的团队才有更加持久的生命力。

[乱语]攒钱攒钱攒钱攒钱攒钱攒钱攒钱攒钱，移民[481]

余波欢迎您关注我的微博，或进一步交流

能力解读之客户至上

ppcode@gmail.com(余波) — Sun, 22 May 2011 22:31:04 +0800

不管一家企业的使命是什么，它活着的原因只有一个，就是它在持续的为客户创造价值。你说不对，它存在原因是它还有钱花。你说的也没错，只是这钱实际上是企业为客户创造价值的一部分。如果企业不能够持续的为客户创造价值，有钱花只是暂时的。所以，客户至上。

从能力模型到MOT

我们请DDI公司给管理层做了一个能力模型，包含十一个能力项，而“客户至上”就是其中之一。
这个能力包含四个关键行为：设法了解客户，确定客户服务问题，创建客户至上的实践，确保客户满意。

刚好前段时间转训过MOT，发现这几个关键行为与MOT推荐的行为模式有某种联系。MOT行为模式包含的关键步骤也是四个：探索、提议、行动和确认。我们简单对照即可发现，能力项的的四个关键行为和MOT的行为模式似乎有着宽泛的对应关系：

通过“探索”，我们可以了解客户，确定客户服务问题；通过“提议”和“行动”，创建客户至上的实践；最后，通过“确认”确保客户满意。

所以，不如我们一起回顾下MOT的核心内容，来加强对“客户至上”能力的理解。

补充一点MOT的资料，MOT的全称是Moments of truth，是IBM开发出来的一门课程，讨论的是客户对价值的认知，强调价值创造的过程。MOT推荐了一个与客户打交道的行为模式，用于在与客户的互动时提升价值。整个MOT课程围绕着如何通过关键时刻行为模式，为客户创造正面的价值认知展开。

有关客户对价值的认知，有三个废话一样的特点也要交待一下：客户是基于自己的所见所闻形成认知；对于同样一件事情，不同的人有不同的认知；并且认知一旦形成就很难改变。基于以上特点，我们归纳出一条原则：我们无法与客户的认知作争辩。结果很难改变，那只好防患于未然了。所以一个企业所有的努力，都是为了给客户形成一个正面的价值认知。

现在，让我们来看看这个针对价值认知而设计出来的行为模式。

说说“探索”

行为模型的四个步骤中最重要的是“探索”，这相当于我们做项目时的范围界定和需求分析。搞清楚问题是什么，后面的努力才有针对性。

探索的目的是搞清楚状况，探索有三个要素：为客户着想，了解客户期望，积极倾听。

为客户着想是探索的前提，有两方面：一个是为客户代表所在的公司着想，总得解决人家的问题；二是为客户代表的个人利益着想，关心个人KPI。只考虑对方公司利益，不考虑客户代表的个人利益，是我们容易犯的错误，犯这种错误的人一般都是容易站在道德制高点，让人敬而远之，合作起来很困难。所以，为客户着想，是不仅为客户公司的利益着想，也为客户代表的个人利益着想。

了解客户期望是探索的主要目的。在探索过程中，必须了解客户希望从要求中获得何种结果，通过探索完整的要求了解潜在的需求，发掘潜在需求可以帮助我们超越客户的期望。这里要特别注意的是，“要求”不等于“需求”。我们很多人能够很好的理解和响应“要求”，但就是并不了解“需求”。比如，客户说“请给我一瓶可乐”，这个是“要求”，而实际的需求可能是“渴了”。你会不会因为没有可乐而拒绝客户？其实库房里还有很多矿泉水可以满足需求。

为什么会出现潜在需求？比如需求方以为你已经知道了，其实不知道；比如需求方有一些话，不方便说出来；还可能方便说，但限于专业原因说不清楚。

积极倾听是探索期望的高速公路。人与人交流时，不懂得倾听是最大的障碍之一，也有很多课程去谈如何倾听。在这里列出七个倾听好习惯，有兴趣的就背下吧，能用上两三个，都是不错的：使用肢体语言，问对问题，不打岔，作笔记，对信息作确认，对观感作出回应，站在对方的立场思考。

说说“提议”

提议是建立在探索的基础上的，很难想像如果没有搞清楚状况，能够有什么好提议。所以在这里再次强调“探索”的重要性，你甚至可以再回头看一看上面那一段。

“提议”是在对客户作“承诺”，承诺一件事情，然后做到，这是获得信任的基本路径，所以承诺了就一定要做到。怎么样才能做到？方法有二，一是承诺要恰当。承诺不够或过度承诺都将产生伤害，好像越有“责任心”的人，越容易过度承诺，结果拼死拼活的做也没能够兑现承诺，搞的大家都不开心，典型的出力不讨好。当然，如果怯怯懦懦，不敢承诺，别人也会心生疑惑：你到底行不行。二是多吃菠菜，把自己变成小牛牛，不然别人能做到你做不到，那只能靠边站了。

我们也有三个要素来衡量“提议”是否恰当，这三个要素是：完整、实际和双赢。“完整”是针对期望来的，越完整的覆盖客户的期望（甚至是超出客户的期望）满意度越高，这一点主要取决于探索有没有做好；而“实际”是指提议是否具有操作性。这里往往藏着过度承诺，这一点能不能把握取决于自己对需求的理解以及执行资源的理解； “双赢”是否满足双方的共同利益，否则即使成交了，也是一锤子买卖。

另外，为了避免当冤大头，我们可以通过提一些问题来验证机会的质量：是什么样的合作机会，机会确实存在吗（说不定人家只是为了写论文询了个价）？对我们来讲，这还是机会吗（我们想要提升品牌，但合作只能提升销售流水）？谁会影响决策（这是谁的项目，是老板的，还是某销售代表的）？决策标准和进展是什么，有哪些竞争者（凭什么我们可以拿到机会，如果都内定了，还凑什么热闹呢）？

关于承诺，我们还有一个问题，即在什么情况下不宜作出承诺（和善DI拒绝）？这是一个好问题。有一些典型的场景下不宜作承诺，比如虽然你使劲探索了，但还是没搞清楚对方想干什么，这个时候怎么提议都不恰当；比如，行动计划很靠谱，客户却不认同，这个时候也不能够往下走（比如行动计划怎么着也要2周来执行，客户只能够接受1周，这个时候强制执行就是扮鸵鸟呢）；又或是方案缺少专家的支持，也不能瞎拍胸脯（有些销售代表为了成单，什么都敢答应客户，结果回来一评估发现做不到）；还有就是，方案不是双赢明显坑爹时，此时不说NO，更待何时。

说说“行动”

搞清楚状况并且想出对策是非常困难的，所以探索和提议是重点，到“行动”就是体力活了，关键在于执行有力。MOT提供了一个5C原则（Customer，Contingency，Communicate，Co-ordinate，Complete），要我看就是一个精简版的项目管理。

行动阶段最怕的是紧急情况出现，所谓紧急情况大概类似于你给客户提供的产品或服务挂了。有一个紧急情况应对指南：尝试找出根本原因，承诺当前可以采取的策略，建议后续行动，不要过度承诺，永远要有B计划。

有的同学，接到用户的的问题投诉后，哦了一声，然后就默默的查问题去了，这是把客户当空气，你好歹安抚一下客户，然后再去干活。对于已经热锅上的蚂蚁一样的客户，一定要学会用适当的承诺安抚客户，让他感受到我们是一起的。约定反馈的时间，并在承诺的时间给予情况通报。否则，客户几分钟打一次你的电话，你也会疯掉的。

说说“确认”

确认，是为了了解客户对于我们前面所作努力的评价。为什么要有这一步呢？那是因为对于同样一个服务过程，不同的人有不同的认知。我们自己想“雪中送炭”来着，客户的感觉却是“锦上添花”而已，甚至还会是“隔靴搔痒”。所以我们必须确认客户的认知，才知道如何应对。

[MOT]丈母娘，关心房产经济的战斗机[113]

[能力发展]重新认识360度考核[218]

[能力模型]给人才一个标准[822]

余波欢迎您关注我的微博，或进一步交流

给女儿的第二封信

ppcode@gmail.com(余波) — Wed, 18 May 2011 15:05:10 +0800

琪琪，
你现在应该在午睡吧，旁边还有奶奶握着你的小手。
时间过得真快，爸爸上次给你写信时，你还在妈妈肚子里，这一转眼你已经快一岁了。看着你一天天的长大，爸爸的心里满是喜悦。
想着，这一年都要过来了，得给你写点什么了。

你是去年夏天出生的，出生时很健康，尤其是头发长得特别好，又黑又密。爸爸还发现你的手掌很大，手指纤细修长，随了妈妈。奶奶说这样可以长大个子，爸爸想那会不会是传说中的亭亭玉立呢？亭亭玉立是形容女孩子长得很好看的。

你长得很快，一天一个样，现在已经二十几斤了，刚好是出生时的三倍，身高也从原来的50公分长到了80公分，成了一个不折不扣的小胖子了。在吃成小胖子的这件事情上，奶奶的功劳是最大的，奶奶一直担心你吃不饱，所以可劲的供应，结果你也不客气，给啥吃啥，于是就吃成了米其林（一种轮胎的牌子）。不过，这可是一个以瘦为美的时代啊，妈妈叫个愁啊。

爸爸觉得胖瘦不是关键，关键是要健康，只是让爸爸纠结的是，奶奶觉得胖胖的就是健康，妈妈倒是主张营养均衡，其实也经常偷偷给你加餐，你又是来者不拒型的，这可咋办呢？

你出生的第一个月，是外婆（妈妈的妈妈）过来照顾的。后来，你满月了，外婆就回去了，换奶奶（爸爸的妈妈）过来照顾你。照顾你可不是件轻松的工作，你还不会说话，一切需求都要靠猜的；而且你又长得那么快，抱起来很沉的，奶奶的手腕都抱出了腱鞘炎（手腕生病了），好长时间才好。奶奶是一个心很重的人，时时刻刻都把心放在你身上，生怕不能够照顾好你，所以精神一直都很紧张。

同时，奶奶还是一个性格很开朗的人，爸爸妈妈发现在奶奶影响下，你的性格也变得很开朗，特别爱笑，而且喜欢和陌生人打招呼，冲他们傻笑，这样的性格很好，容易有好人缘。爸爸妈妈其实都是比较内敛的人，还一直担心你也是一个闷球呢，这下不用担心了。

记得，你学习用奶瓶吃奶的那段时间，特别不容易，奶奶几乎使出了浑身解数来哄你，每次喂你吃奶，奶奶都提心掉胆，生怕你不吃。如果顺利吃完奶奶就心情很好，如果没有吃掉奶奶心情就一下子很坏。奶奶的手腕生病，就与哄你吃奶有很大的关系——奶奶一只手抱着个小胖子，一只手拿奶瓶，一动不动（怕动了你就不吃了）要坚持好长时间，结果就累出病了。好在，后来爷爷（爸爸的爸爸）也过来了，爷爷和奶奶一起照顾你，才好一些。有了爷爷奶奶的双重照顾，爸爸妈妈就可以安心上班了。

关于吃奶嘴这事，前前后后反复过好几次，每一次反复，全家人的心情都跟着不好。后来，爸爸主张通过饥饿疗法来治你的毛病，每次都还挺管用，饿了你几个钟头，你就乖乖吃奶瓶了。奶奶和妈妈都好心疼的，奶奶几乎都要放弃让你学吃奶瓶了，她甚至打算就用勺子喂你吃奶，这不是愚公移山嘛（一个老爷爷把山搬走的故事）。

你出生时头发就很好，后来也长得特别快，这对于夏天的小胖子来说，可不是个好消息——热啊。所以你经常烦躁的抓挠头发，后来还是妈妈想到了办法，亲自操刀给你剪了头发，你才凉快些。给你剪头发可不容易，你太爱动了。于是全家上阵转移你的注意力，这个艰巨的任务才完成。后来爸爸一阵感慨，幸亏这头发是妈妈剪的，不然妈妈一定要找人拼命的，实在是很难看啊。

你对这个世界充满了好奇，而且学会了指你感兴趣的东西，这真的是一个很大的进步，因为之前你只能用目光定位那些东西。你的记忆力也很好，只要爸爸妈妈说出那些东西，你便能够找到他们：“小老虎琪琪”是你的百日照，“天天快乐”是过年时候贴在玻璃门上的小兔子，“人头口耳，鼻舌身手”是一张帖字……还有爷爷的帽子，红色的福娃，财神爷，电视机，空调，冰箱……你甚至还学会了去打开电动玩具的音乐开关。当然，最神奇的是你居然学会了“亲亲”，把小嘴巴凑到别人的脸上，你才十个多月啊，实在是很会讨人喜欢呢。不过，这也要看你的心情，心情不好时，你就不爱“亲亲”了。

另外，你似乎对音乐和书籍特别感兴趣，每每有音乐响起，你就手舞足蹈；而每每读书给你听，你就特别安静，甚至还会自己去翻书。这大概与爸爸妈妈给你做胎教有关。你是不是在妈妈肚子里，就已经开始喜欢音乐和阅读了。

最近，你嘴巴里开始往外蹦词，不规律，但很清晰，诸如“爸爸爸——”、“妈妈妈——”、“奶奶奶——”，“大大大——”，只是特别神奇的是“不要不要——”这么复杂的发音，居然也能讲，而且是连续清晰的讲。

琪琪很爱干净。从你出生第二天开始，就在护士阿姨的帮助下开始洗澡了，后来一直坚持三两天就洗一次澡的习惯，所以已经养成了习惯，每次洗澡都很安静，甚至现在洗完澡还不愿意出来，一抱你出来就嚎啕大哭。只是，你特别讨厌洗脸、洗头，爸爸记得自己小时候也不喜欢洗脸，好像每次洗脸都觉得喘不过来气，你是不是也是因为这个原因讨厌洗脸呢。至于洗头，你看你的头发长得好嘛，要是不经常洗，那要有味道的。妈妈现在尝试着帮你干洗了，你的接受度高了许多，但总归是要冲水的嘛，要乖。

这十个月，你也生过病，最早是有一只眼睛眼屎比较多，爸爸妈妈很担心影响你的视力发育，于是抱你去儿童医院看医生，后来点了眼药也就慢慢好了——从此走上了担惊受怕的不归路，只要你哪里有点不舒服，爸爸妈妈都不自觉往严重处想，高度紧张。

你第一次发烧时，爸爸妈妈如临大敌，手忙脚乱，一直给你量体温，物理降温，可是仍然不顶用，于是凌晨两点带你去医院看急诊。你的小脸烧的通红通红的，爸爸妈妈很是心疼，好在后来就吃药后就慢慢降下来了。因为你还小，所以爸爸妈妈主张尽量不给你打针，怕副作用大。在这一点上，爷爷奶奶有异议，他们心疼你，不忍心看你在病痛中，所以他们恨不得马上给你治好，什么方法快就用什么方法。所以，后来又有一次发烧，爸爸正在北京出差，妈妈一个人在家里，几乎要扛不住爷爷奶奶的攻势了。好在，后来没有打针，你的烧也退下来了，这说明琪琪同学的身体很棒，最终把病魔打败了。

你的睡眠一直很好，可以整晚整晚的睡觉，这是一个很大的优点，让很多刚刚有宝宝的叔叔阿姨羡慕。这样一来，爸爸妈妈晚上就可以休息好了，休息好了才有精神赚钱买奶粉。你那么能吃的……

现在你每天的生活很规律了，早上四五点钟笑嘻嘻的醒来，妈妈帮你穿好衣服交给奶奶，奶奶喂你吃顿牛奶，然后陪你玩，大约八点左右，再给你吃一顿稀饭，然后你还要小睡一会，大约半小时左右。

当你再次醒来时，奶奶就要推你去公园玩了，你最喜欢去公园，那里有很多小朋友，还有滑梯，跷跷板，车车，都是你喜欢的东西。奶奶还要带上一大堆东西，水果，水壶，垫子，玩具，纸尿裤，还可能偷偷给你带零食。公园里能够呆上两三个小时，你就累了，也饿了，于是十一点左右回家再吃一顿牛奶。

然后你就开始午睡了，这一觉睡得比较长，起码到两点，有时候要到三点多。依然是笑嘻嘻的醒来，如果不是笑嘻嘻的醒来，就是没睡好，需要继续睡。醒来后，肚子又饿了，然后奶奶会再准备一顿辅食，不是面条就是炖鸡蛋。吃完饭，就又可以去公园玩了。

下午从公园回来之后，大约五点半六点的样子，还是要吃一顿牛奶的，你知道，吃完容易犯困的，所以你又要睡一会。然后爸爸妈妈这个时候就下班回来了，晚上八九点给你喂一次奶，然后就可以一边陪你玩，一边哄你睡觉觉了。当然吃最后一餐之前，要洗澡澡的哟。

你看你这日子过得多逍遥，总结一下就是：玩累了睡，睡饿了吃，吃困了再睡，没吃困还可以玩，玩累了再睡……

絮絮叨叨的说了一大堆。
想像不出来，当你能够看懂这封信的时候的样子，这大概已经是五六年之后的事情了吧。
给好几年之后的你写信，还真是一种很特别的体验。
爸爸以后还会坚持给你写信，至少每年写一封。
妈妈比爸爸勤快，她经常在你的博客上发文章，记录你生活中的点滴。
等你长大了，你也可以在那里读你自己的故事。

宝贝亲亲，亲亲宝贝。

by 爱你的爸爸 2011年5月

[亲亲宝贝]爸爸给宝宝的信[884]

[纪念]小虎[1563]

余波欢迎您关注我的微博，或进一步交流

【管理修炼】水一样的性格

ppcode@gmail.com(余波) — Sun, 15 May 2011 22:02:04 +0800

管理是一种实践，而实践是一种修行。
领导者跋山涉水，经历诸多痛苦，在少有人走的路上磨炼心智，修炼出水一样的性格。

水是什么样的性格？

1，    水很柔软。我们每天洗脸刷牙，都在感受水的柔软体贴。这也是大多数时候，我们对领导者的情感诉求。我们希望与领导的相处，是如沐春风般的。

2，    水柔软，但有没有力量？有一种力量，是积少成多的洪水猛兽；有一种力量，是切割钢板的高压水枪。所以水柔软而有力量。那些有力量的领导者，才是我们可以依靠的。我们愿意被他们的力量征服，愿意让他们进入我们的内心世界，成为我们的主心骨。

3，    水是什么形状？水没有形状。水的形状取决于装它的容器，杯子装就是杯子的形状，碗装就是碗的形状。领导者也一样，在行为上（外在）有很大的弹性，他们有能力去改变自己的行为去适应追随者的需要。

4，    那么不管是杯子装还是碗装，水还是水吗？当然还是水。领导行为的改变，并不需要领导者改变（甚至扭曲）自己，变成一个自己都不认识的自己。反而是某些不变的东西（价值观？），例如正直诚信，信守承诺等，给我们以信心。我们愿意追随的，是那些有底限，有原则，但处理事情又很灵活的领导者。

5，    水往低处流，在低处滋养世间万物。我们期望可以和领导者在一起，于是我们期望他们可以在低处。但我们依然会很尊重他们，他们越低我们能够吸收的能量越大，我们的力量也会越大。即使他们没在我们的视线中，但我们依然非常确定他们就在我们身边，在不远处。

6，    水可以在低处，但不是只能在低处。当水吸收了热量，它就可以腾空而上，变成云，变成彩虹。领导者，要有能力跃到高处，看到我们看不到的东西，然后给我们以方向。

7，    水柔软而有力量，水灵活而又有坚持，似乎一切都是温暖的。然而，这不是水的全部。水也可以把自己凝成冰，变成冰刀。冰刀可以作为凶器，直达心脏取人以性命。领导者手里有一把真正的剑，这把剑很少用，但领导者真的会用，以提醒我们有一把剑在他手中。于是，我们对他又敬又畏。虽然如此，我们还是愿意追随。

8，    水一样的性格的领导者，拥有强者之心，他们敢于在绝境中亮剑，能够在屈辱中自持，谦卑豁达且凶狠。这世间的万千生命，有哪一样可以没有水？

[资治通鉴]别人的性格决定我们的命运[903]

[资治通鉴]率直柔和[2128]

[财富中国]领导人摇篮　[1484]

[2007.10.09]IT领导力系列分享[9379]

[网聚]领导力博客之上海（周边）武林大会后记[图文][2773]

[修炼]换个角度看世界[2782]

余波欢迎您关注我的微博，或进一步交流